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成都腾讯一行有感

——记2017年45周百助人大会(BZPM)CEO程磊分享

2017-11-10 10:07:40 作者: 管理员 点击量:
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  这一周我去成都出差了两天。第一天先去了腾讯的成都分公司。这个分公司建的非常漂亮,比深圳的总公司要好的多,后来我得知他们这两年才搬进去。这栋楼应该是整个腾讯体系,全国各地所有的公司当中,整体环境最好的。看起来特别的浪费,楼面积很大,真正的办公区域实际上并不多,大概也就容纳了3000人,其实容纳一万人都是可以的。整个楼里的活动场所、公共区域设置的特别多,娱乐场所十分丰富。这次我过去,是公司秘书接待的,她带我们登记参观了一下。跟她交流的过程中得知,这样一个3000人的团队,高管其实并不多,也就是腾讯的管理体系非常扁平化,大部分人都是一线的操作人员,高层很少。作为秘书,她实际上相当于成都公司这边十几个老板的共同秘书,并不是某个老板的专职秘书。可想而知,她的工作量还是比较大的,而且后来得知,她还在怀孕期,就这样,她还同时处理了很多事情。确实让人感慨,能力非常强。在交流过程中,她也介绍了很多关于腾讯公司秘书岗位的具体工作职责。这对于我们来说也是提供了很好的思路。
   其实一家伟大的公司,可能并不取决于这个公司的老板有多强。因为很多公司,它的创始人总体来说都还是OK的,为什么最终彼此差距那么大,取决于这家公司创始人的文化、精神如何真正的传递下去,真正的传递到它的中层,传递到它的基层,让全公司所有人用同样的方式去做事。如果能做到这一点,那么很显然这家公司就是一家非常伟大的公司。当然这是非常困难的,整个体制的改革可能是决定一个公司能不能做大的最核心的因素。后来,又有幸和她们成都公司的HRB深度地交流了3个多小时,全面地了解了人力资源在整个公司的企业管理中扮演的角色。他也说道3000人的规模,人力资源实际上只有十几个人。这十几个人中平均的比例来看是1:200的比例。我问他:“你觉得人力资源应该是什么比例比较合理?”他说:“大概1:100吧”。他反过来问我,我们公司有多少人力资源,我说我们公司大概有3个人吧。他说:“你们公司不到100人,按说1个人就足够了”。我说:“不可能,我们估计十几个人都不一定忙的过来”。一方面,我们的工作人员在能力上,方式方法上,还有一定欠缺,毕竟这是一家非常成熟的公司,有很多的后台支撑,帮他解决了很多问题,使得他现在的工作相对来说更模式化一点,也就使一个人真的解决了很多人的工作。另一方面,采用了一些比较优秀的方法,把他的工作职责进行了拆分,有些工作其实已经不是人力资源在做了。
  腾讯有一个非常典型的特点,那就是行政部门特别强大,这在整个中国所有的互联网公司当中是独树一帜的。腾讯的行政特别强,很多人力资源的工作都划归到行政这边。比如说我们公司,平时每个月带大家出去玩,每年国外旅行,眼看着马上11月份,我们会到黄山旅行两日。不管是旅行,活动,这些事情,目前我们是归于人力资源做的,但是在腾讯,是归行政做的,而大部分我所知道的公司,都是人力资源做的。其次行政会做什么?比如说离职人员,人走了之后,未来长期的人员关怀都是行政去做。他们的离职人员,叫做“南极圈”,有“南极圈公众号”。我也会单独给我们公司离职人员打标签,叫做“百老汇”。“百老汇”可能不一定合适,因为据我所知,好像百度也叫“百老汇”,所以你不能用一样的。在活动时,周年庆时,行政会发小礼品,发消息,发邀请,诸如此类的沟通关怀,甚至去年十八周年给一些离职人员发红包,这样给离职人员一些意外、一些惊喜。这些工作也是行政来做的。实际上,一个公司组织架构,没有绝对的对与错。跟我交流的腾讯的罗永旭,他就说他们这个级别的中高层,每年都会去美国的硅谷去学习谷歌、Facebook的管理模式。我认为,学习这个词不对,其实是交流,为什么呢?因为管理模式没有绝对的对错之分,不存在谁学谁,可能更多的是借鉴一下,看看别人是怎么做的,然后回想自己做的怎么样。和他交流过程当中,我们就会看到,腾讯还是比较独树一帜的,跟其他公司有所不同,行政的能力是不可同日而语的。
  这样配置的缘由是什么呢?实际上在腾讯的五个创始人当中,有一位叫做程一丹,他就是负责行政的,也就是首席行政官。他在行政上想了很多的办法,最终让腾讯成为最具人文关怀的一家公司。可能大部分从百度离职的人,从阿里离职的人,对于原公司的感情和从腾讯离职的人对原公司的感情是有区别的。回想起来,我们自己做的还是有很大欠缺的。比如说:有些人离开了公司之后,他就算不说公司好,他也不应当说公司差。这种现象发生了,一方面我们更需要去检讨自己,另一方面,有一些人压根就不应该被招进来,也就是说我们前期招聘的时候并没有把这些人剔除,这也是我们的问题。发现了这些问题,反过来看我们自身肯定是有很多可以优化的地方。在整个交流过程中,我们学习到很多,而我觉得最重要的一点是他让我们意识到今天最大的问题,就是我们要定一个更高的目标,坚信我们一定能做的更好。那么我们怎样能做的更好,这很关键。
  实际上,大家都想做的更好,但是最终的结果并不一样,很多人忙忙碌碌一辈子,可能最终的结果是什么都没有。前面有位同学分享的时候,提到健身,有人忙活了很长时间,最后因为方法不得当,导致并没有什么结果,这个观点我是非常认同的。在整个发展的过程当中,我们一方面是要给大家定目标,很多人其实随着年龄的增长,逐渐就丧失了他人生当中的目标,这也是大部分人逐渐走向平庸的最核心的因素。我以前经常会提到的胡适的两句话,当代年轻人,堕落的原因无外乎就是两种,第一种就是失去了他在学校时期勤奋好学的求知欲,求知的欲望没有了;第二种,就是丧失了理想抱负,没有自己的使命感,没有人身目标,慢慢的就变成了每天浑浑噩噩的过日子。很多人每天回到家里躺在床上,或者坐在电脑前玩游戏,在一定程度上等于在麻痹自己,麻痹自己的精神。原本是一个非常优秀的年轻人,非常阳光,非常有理想有抱负的年轻人,随着自己年龄的增长,逐渐就变得令人感觉没有希望了。他对这个社会不抱希望,没有期待,就对自己的未来没有什么想法,就这样了,可能30年后也没有变化。其实这种现象在社会当中是普遍存在的。一家好的公司应该做什么事情?应该是把那些理想抱负求知欲还没有丧失的人招进来,去指导他,强化这种意识并给予充分的帮助。这些方法也同样建立在整个腾讯人员的成长体系当中。
  首先我们建立目标,对于我们公司,通过这几年的摸索,我们也形成了一些基本的套路,虽然今天看来,还有很多漏洞,但换句话说,即使今天发展到像腾讯阿里这样级别的公司,也还有很多需要解决的问题。比如,今天这些公司有四万员工,他的目标是四十万员工,那么该怎么做?这些未解决的问题是无止境的。而对于我们这样一个百人以下的团队,在未来的一两年时间内,如何去打造一个三百人、五百人的团队,就是我们现阶段需要去考虑的问题。对于这方面我们也有一定的思考与探索,比如说制定目标,根据各个部门进行拆解,把一个大的目标拆解成各个部门的目标,再从各个部门的目标,拆解成每个个人的小目标。当我去跟腾讯的人力资源交流的时候,我们很高兴的发现,之前自己摸索的一些路线,在对方那里得到印证。甚至在很大程度上,我们今天分析的程度,相对于我们现在这个阶段来说,是走在前沿的。这也是保证我们这家公司一直往前走的重要原因。我们在大方向上,目前看是对的。很高兴可以和这些公司交流去不断验证我们的正确性,当然这还只是一个非常粗糙的概念,再往细处说我们会发现其实还有很多方面做的不够,只是给大家树立了一个目标,但是具体如何去实现,并没有明确的思路:应该采用什么样的方式,来帮助每一个人真正去实现目标,今天拆解的是否足够细。但是这段时间,我们逐渐开始有这种思路,比如我们开始用任务跟踪的方式、开始用写方案的方式来带着大家一步步实现目标,现在以我为源头带领每个部门的leader来解决每个部门的问题,但是现在还没有继续往下延伸,部门leader并没有真正领会,并没有把每件事情真正拆解到员工身上,把部门目标最终分解为多个人的目标,最终实现部门目标。在过去我其实并不知道这个概念,在跟他交流之前我也不确定是否正确。但在这次交流的过程中我发现,原来腾讯一直在做这方面的工作。这些大的公司会订季度KPI、半年度KPI、年度KPI,他们订的KPI时间跨度很长,内容比较精简,与我们不太一样,但实际上落地到最小单元格,落地到最基层的团队的时候,是拆解成非常具体的可执行方案的。根据大的KPI然后去实现他。比如市场部实现100万的装机量,如何去实现这100万?并不是说明年完成100万,现阶段50万,还缺50万,接下来每个月增加10万。并不是这样,我们现阶段应该与leader充分沟通,部门之间进行充分的沟通,由每个部门基层的人员提交非常具体的计划,怎样从50万变到100万,增加的50万是如何构成的,由一个一个的量级累加起来,哪个阶段可以拿下。不管一家公司多么伟大,有一个多么大的市场,万里长征最终还是靠一步一步走出来的。如果不能把每一步的路线理清,那么我们很难完成。只有尽可能多的把你的方案想清楚,才能使计划朝着理想的方向发展,并且可能超出预期。
  腾讯成都分公司有一个非常伟大的团队,其实大家应该知道,王者荣耀团队,新闻上说年终奖是120个月。成都只是一个二三线城市,这个城市的平均工资其实并不高,大体在一万以下吧,与马鞍山的工资差别其实并不大。成都这个地方的人惰性比较大,安于享受,就是靠腾讯,支付宝这些公司将风气转变过来了。我们在马鞍山这个地方,这么多年来,其实前面一半的时间是不懂管理的,我们是按照马鞍山的方式在打造团队,所以我们在14年的时候遇到了非常大的危机。今天在座的各位大多都是15年之后入职的。今天一些新人在进入到这家公司的时候,第一感觉可能是这家公司还不错,之后就会发现这个团队非常的拼,非常有激情,有思想,有目标,想做成事情。我们拼命的打造违背马鞍山价值观的公司。在马鞍山要发展一家优秀的公司确实太难了,是他的基因出了问题,年轻人的想法出了问题,所以这个城市不管什么产业都有一些问题,但是非常庆幸的是在过去两年的时间里我们意识到了这个问题。通过这些年的学习,通过与阿里、腾讯这样的大公司接触,通过与他们交流,包括使用微信读书,让大家有一个持续学习的习惯,我们发现了这些问题。我自己一年可能要读20本书,我前面30年的时间都没有这一年读的书多。正是我们有了人生目标,有更多的使命感迫使自己发生改变。我非常幸运能有机会进入到这个行业,同样我们把这份幸运带给在座的各位。百助这样一个品牌能进驻到马鞍山,我也希望在马鞍山跟我有相似点的年轻人可以做点事。过去我们苦于没有这样的平台,当初王者荣耀这个团队也是腾讯收购来的,起初做的特别差,没有做出好东西,差一步就要被解散了。当时英雄联盟做的特别好,有人提出做一个移动版的英雄联盟。当时找到的是英雄联盟团队,结果没有做手机版,这样王者荣耀团队才有机会做。在这样一个伟大的公司里面,只要坚持,就能遇到机会。
  今天我们拥有一个流量稳定的产品,稳定的为我们的客户、为我们的商业合作伙伴创造价值。我们不断提供功能,提高产出,拉动产业,在整个过程中我们发挥了至关重要的作用,这就是我们存在的价值。今天我们发现又有很多延伸的业务,不管是电商业务还是游戏业务、导航业务还是未来各种的创新产品,实际上这些产品都有可能是下一个爆发的机遇。所以我们百助是马鞍山给的一个机会,大家有机会在家门口探知这个行业领域,能够接触到这个时代最优秀的人才。
  最后,这一次成都之行,了解到了腾讯从2000年一路走来的发展历程,确实让我们感慨。这家公司在早期也充满各种不确定因素,一路走来经历了很多艰难险阻,同时也有一定的运气成分在其中。不管怎样这家公司的企业文化是值得我们学习的,也让我们坚信在能够看到的将来还会有很多机会。令我印象特别深刻的是Pony,作为创始人,他仍在继续工作,到了今天他仍然会工作到夜里2点才离开公司。因为创始人的精神鼓舞,带领了整个腾讯公司,每个员工都很拼,甚至晚上不回家,后来公司为此出了一个制度,星期二必须回家,这样的公司有什么做不成。我们有机会与其有所接触,确保还是走在这个时代的前沿,确保我们方向的正确性。我们会以腾讯为标杆,向他们学习。
  我今天说的只是个人的一些比较浅显的想法,未来会结合公司的实际情况,从各个部门主管开始,逐渐将措施下发下去,通过制度化的改进,让公司更上一层楼。谢谢大家。
 
马鞍山百助网络科技有限公司
                                  CEO 程磊
2017年10月28日